La movilidad geográfica en el ámbito laboral es un fenómeno cada vez más común en el entorno empresarial actual. Este concepto implica cambios en el lugar de prestación de servicios por parte de las personas trabajadoras, abarcando desde traslados definitivos hasta desplazamientos temporales. La gestión adecuada de la movilidad geográfica es crucial para asegurar que tanto empleados como empleadores puedan adaptarse a las nuevas condiciones de trabajo y aprovechar las ventajas que ofrece esta modalidad.
En este artículo, exploraremos los diferentes aspectos relacionados con la movilidad geográfica en el trabajo, incluyendo su definición, marco legal, tipos y procedimientos, así como los derechos y protecciones que se garantizan a las personas trabajadoras. Además, analizaremos las implicaciones prácticas y fiscales que conlleva esta movilidad, brindando una guía completa para comprender y gestionar eficazmente estos cambios dentro del entorno laboral.
La movilidad geográfica en el trabajo se refiere al cambio en el lugar de prestación de servicios por parte de una persona trabajadora. Este concepto puede implicar dos tipos principales: traslado y desplazamiento.
El cambio en el lugar de trabajo tiene una importancia significativa tanto para el empleado como para la empresa. Para la persona trabajadora, puede representar nuevas oportunidades y experiencias en diferentes contextos laborales. Para la empresa, facilita la flexibilidad laboral y puede ser crucial en procesos de reestructuración o expansión.
La movilidad geográfica impacta directamente en varios aspectos del contrato de trabajo y jornada laboral, incluyendo:
Entender estos cambios y sus implicaciones es esencial para gestionar adecuadamente la movilidad geográfica dentro del ámbito laboral.
La movilidad geográfica en el ámbito laboral está regulada en el artículo 40 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET), que establece la normativa aplicable a los traslados y desplazamientos. Este marco legal proporciona directrices claras para proteger los derechos de la persona trabajadora y garantizar procedimientos adecuados. El asesoramiento legal para empresas es clave para aplicar correctamente esta normativa y evitar conflictos laborales.
El TRLET define las condiciones bajo las cuales puede realizarse un traslado o desplazamiento. Para que un traslado sea válido, debe estar justificado por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Además, la empresa debe notificar al trabajador con al menos 30 días de anticipación en traslados y 5 días para desplazamientos superiores a 3 meses.
La cláusula de movilidad geográfica en el contrato laboral es esencial, ya que especifica las condiciones bajo las cuales la persona trabajadora puede ser trasladada o desplazada. Esta cláusula debe ser negociada y acordada mutuamente entre la empresa y el empleado, asegurando transparencia y claridad en las posibles circunstancias futuras.
En caso de traslado colectivo (art. 40.2), se requiere un período de consultas con los representantes legales de las personas trabajadoras. Estos representantes juegan un papel crucial en la negociación y protección de los intereses del trabajador durante el proceso de movilidad geográfica. En este tipo de procesos, contar con apoyo especializado en consultoría de RRHH puede facilitar la planificación interna, la comunicación con la plantilla y la correcta gestión del cambio dentro de la empresa. La legislación también contempla la posibilidad de impugnar la medida ante la jurisdicción social si la persona trabajadora considera que sus derechos han sido vulnerados.
Los representantes tienen la responsabilidad de velar por los derechos colectivos durante los traslados, participando activamente en los períodos de consulta obligatorios en casos de traslados colectivos. Su intervención busca alcanzar acuerdos satisfactorios y equitativos para todas las partes involucradas.
Este marco legal asegura que tanto empresas como empleados comprendan sus derechos y obligaciones, facilitando una movilidad geográfica justa y ordenada.
El traslado es una forma de movilidad geográfica que implica un cambio definitivo de lugar de trabajo, generalmente acompañado por un cambio de residencia habitual de la persona trabajadora. Este tipo de movilidad puede ser:
Para que un traslado sea válido, debe cumplir ciertos requisitos:
Desplazamiento temporal: una modalidad de movilidad geográfica sin cambio de residencia habitual (art. 40.6 del E.T.)
El desplazamiento temporal se caracteriza por su naturaleza transitoria y no requiere un cambio en la residencia habitual del empleado (aunque si existe cambio de residencia temporal) . Sus principales características incluyen:
Las condiciones para realizar un desplazamiento laboral temporal son más flexibles y menos intrusivas comparadas con las del traslado, facilitando así la adaptación y continuidad en el puesto original tras finalizado el periodo.
La legislación laboral en España no establece un número exacto de kilómetros para considerar que existe movilidad geográfica, sino que se basa en el cambio de lugar de prestación de servicios que implique la necesidad de cambio de residencia habitual del trabajador. Por tanto, lo relevante es si el nuevo destino obliga al empleado a trasladar su domicilio, más allá de una distancia concreta.
La movilidad geográfica puede ser temporal o definitiva. El traslado implica un cambio permanente o indefinido del lugar de trabajo y, normalmente, supone la obligación de fijar una nueva residencia. Por otro lado, el desplazamiento es una modalidad temporal, con una duración máxima legalmente establecida: hasta 12 meses en un periodo de tres años, sin que sea necesario cambiar la residencia habitual.
Para aplicar la movilidad geográfica, la empresa debe justificar razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que motiven el traslado. Además, debe respetarse la normativa vigente y los derechos de la persona trabajadora: mantenimiento de condiciones laborales esenciales (salvo las modificaciones estrictamente necesarias), compensación por gastos derivados y derecho a conocer el procedimiento legal correspondiente.
El empleador está obligado a notificar el traslado o desplazamiento por escrito a la persona trabajadora y a sus representantes legales con al menos 30 días de antelación (traslado) y con 5 días mínimo (desplazamiento de duración superior a tres meses), la fecha efectiva del cambio. La comunicación debe detallar las causas justificativas de la decisión y las condiciones en las que se realizará el traslado o desplazamiento.
Sí, el trabajador puede negarse al traslado si considera que no está justificado o no cumple los requisitos legales. En estos casos, tiene derecho a impugnar la decisión ante los tribunales laborales. Además, si no acepta el traslado definitivo, puede solicitar la extinción voluntaria del contrato con derecho a indemnización legal.
Ante un traslado definitivo comunicado conforme a la ley, el trabajador dispone de varias opciones:
En caso de desplazamientos temporales, el trabajador debe ser informado con suficiente antelación y tiene derecho a compensaciones por gastos (viajes, alojamiento y dietas). Si hay circunstancias personales graves justificadas (salud propia o familiar), puede solicitar su exención del desplazamiento.
La deducción por movilidad geográfica es un beneficio fiscal incluido en el IRPF para trabajadores desempleados (inscritos en el desempleo) que aceptan un empleo que exige cambio efectivo de residencia. Consiste en poder aplicar una reducción adicional en los rendimientos netos del trabajo durante dos años consecutivos en la declaración anual.
Sí, la movilidad geográfica afecta positivamente al IRPF mediante la citada deducción fiscal. Los trabajadores desempleados que acrediten haber cambiado su residencia habitual para trabajar pueden beneficiarse de una reducción extra sobre sus rendimientos netos del trabajo en su declaración anual de renta. Esto facilita la adaptación económica al nuevo entorno y compensa parte del esfuerzo realizado por aceptar una oferta laboral fuera del domicilio habitual.
La persona trabajadora desplazada temporalmente dispone de una protección legal concreta durante su periodo de movilidad geográfica. Entre los derechos del trabajador desplazado temporalmente destacan:
En el ámbito fiscal, la deducción por movilidad geográfica en el IRPF constituye un beneficio relevante. Los trabajadores que acrediten un cambio de residencia efectivo para aceptar un empleo pueden aplicar la casilla movilidad geográfica renta en la declaración anual, lo que permite una reducción adicional sobre el rendimiento neto del trabajo (deducción por movilidad geográfica). Este incentivo fiscal está diseñado para facilitar la adaptación económica al nuevo entorno.
La correcta documentación y comunicación con la empresa resultan esenciales para acceder a estas ventajas y asegurar un proceso conforme a la normativa vigente sobre Movilidad geográfica en el trabajo.
Ofrecemos un servicio completo para asesorar y gestionar la movilidad geográfica de su personal, tanto si es individual como si es una movilidad colectiva, con total seguridad jurídica, tanto para empresas como para personas trabajadoras.
Cuando una persona trabajadora ha sido contratada específicamente para prestar sus servicios en empresa con centros de trabajo móviles o itinerantes, cualquier cambio a otro centro de trabajo móvil o itinerante de la empresa, no supondrá una movilidad geográfica.
La movilidad geográfica (tanto traslado como desplazamiento) surgirá cuando se produzca el traslado o desplazamiento de personas trabajadoras que fueron contratadas para un centro de trabajo de la empresa y es necesario su traslado o desplazamiento a otro centro de trabajo distinto de la misma empresa.
La diferencia principal entre desplazamiento y traslado es la duración y la necesidad de cambiar la residencia habitual del trabajador:
Traslado: Cambio definitivo o de más de 12 meses dentro de un período de tres años, que generalmente requiere cambiar la residencia habitual.
Desplazamiento: Movimiento temporal con una duración máxima de 12 meses dentro de un período de tres años, sin tener que exigir el cambio de la residencia habitual.
En España, se considera relevante un traslado cuando la nueva ubicación está a más de 30 o 35 kilómetros del lugar original, también se puede tener en cuenta el tiempo de desplazamiento (si el viaje de ida y vuelta supone más del 25% de la jornada laboral diaria), y otro factor que se puede tener en cuenta es el coste (si el gasto del transporte supera el 20% del salario de la persona trabajadora).
Hay jurisprudencia que ha podido fijar criterios de distancia de más de 56 kilómetros para considerar movilidad geográfica con cambio de residencia.
Estos umbrales garantizan que el cambio impacte significativamente en la vida diaria de la persona trabajadora.
El plazo para notificar al empleado sobre una movilidad geográfica depende del tipo:
Traslado: La empresa debe comunicarlo por escrito con una antelación mínima de 30 días.
Desplazamiento superior a 3 meses: La notificación debe hacerse con un preaviso mínimo de 5 días laborables.
No se considera movilidad geográfica si el nuevo centro de trabajo está dentro de la misma zona geográfica y no implica un cambio significativo en la residencia habitual de la persona trabajadora.
Para conseguir la deducción fiscal por movilidad geográfica, la persona trabajadora debe de estar desempleada e inscrita en el desempleo y debe acreditar un cambio efectivo de residencia para aceptar un nuevo empleo. En la declaración anual del IRPF, debe aplicar la casilla correspondiente a movilidad geográfica renta para beneficiarse de esta reducción adicional sobre el rendimiento neto del trabajo.
