La denominada «Ley de Transparencia Salarial» está generando numerosas dudas entre las empresas: ¿habrá que publicar lo que cobra cada trabajador?, ¿será obligatorio incluir el salario en las ofertas de empleo?, ¿habrá que explicar por qué dos personas cobran distinto?, ¿qué significa realmente la famosa brecha salarial del 5 %?
La primera aclaración es importante: no existe en España una norma denominada “Ley de Transparencia Salarial”.
Con esta expresión se está haciendo referencia, fundamentalmente, a la Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo de 2023, relativa al refuerzo de la aplicación del principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, mediante medidas de transparencia retributiva y mecanismos para garantizar su cumplimiento. Su finalidad es combatir las diferencias retributivas por razón de sexo haciendo más transparentes los sistemas salariales.
Pero en España tampoco partimos de cero. El Real Decreto 902/2020 ya regula instrumentos esenciales como el registro retributivo, las auditorías retributivas, la valoración de puestos de trabajo y el propio principio de transparencia retributiva. Por ello, el Gobierno ha optado por modificar ese Real Decreto en lugar de sustituirlo por una nueva “ley de transparencia salarial”. Así lo explica expresamente la Memoria del Proyecto de 3 de agosto de 2026.
Transparencia salarial no significa igualdad salarial automática entre todas las personas trabajadoras, ni significa que todas las personas que ocupan puestos parecidos tengan necesariamente que percibir exactamente el mismo salario.
La Directiva admite expresamente diferencias retributivas entre personas trabajadoras que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor cuando estén sustentadas en criterios objetivos, neutros respecto del género y libres de sesgos, mencionando, por ejemplo, el rendimiento y la competencia.
El verdadero cambio consiste en exigir progresivamente que las empresas dispongan de estructuras salariales explicables, objetivas y trazables.
Por tanto, el debate deja de ser únicamente:
«¿Cuánto cobra cada persona trabajadora?»
y pasa a ser:
«¿Por qué cobra esa cantidad y qué criterios objetivos explican las diferencias existentes?»
Ese es, probablemente, uno de los cambios culturales más importantes que introduce la Directiva.
Sí, cuando estemos comparando un mismo trabajo o trabajos de igual valor y exista una diferencia que pueda plantear una posible discriminación retributiva por razón de género.
Pero conviene insistir: diferencia salarial no equivale automáticamente a discriminación salarial.
La Directiva establece que el valor del trabajo debe analizarse mediante criterios objetivos como:
Además, la ponderación de esos factores deberá realizarse teniendo en cuenta su relevancia para cada puesto.
Esto significa que una empresa podrá mantener diferencias retributivas, pero deberá estar en condiciones de demostrar que responden a elementos objetivos y neutros respecto del género, y no simplemente a decisiones salariales históricas, negociaciones individuales sin criterios definidos o prácticas que puedan producir una discriminación directa o indirecta.
La consecuencia práctica es clara: las empresas deberán profesionalizar mucho más sus políticas salariales.
Es fundamental separar lo que ya está vigente en España de las novedades que todavía dependen del proceso de transposición.
Actualmente, el sistema español ya contempla instrumentos centrales de transparencia e igualdad retributiva a través del Estatuto de los Trabajadores y del Real Decreto 902/2020.
Entre ellos destacan:
Las empresas deben disponer del correspondiente registro retributivo conforme a la normativa vigente.
El objetivo no es publicar el salario individual de cada persona, sino permitir analizar la estructura retributiva y detectar posibles diferencias entre mujeres y hombres.
El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores obliga a respetar el principio de igual retribución por trabajo de igual valor.
La valoración de puestos se convierte en una pieza esencial para poder comparar trabajos diferentes que, sin embargo, puedan tener el mismo valor.
Las empresas obligadas a disponer de plan de igualdad deben incorporar una auditoría retributiva, que permita comprobar si el sistema retributivo cumple efectivamente el principio de igualdad.
El propio Ministerio reconoce que estos instrumentos ya forman parte del marco jurídico español y que precisamente esa circunstancia justifica modificar el Real Decreto 902/2020 en vez de crear una regulación completamente nueva.
Aquí se encuentra el verdadero salto cualitativo.
Las personas candidatas deberán disponer de información sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial del puesto con tiempo suficiente para poder realizar una negociación informada.
Esta información puede facilitarse, por ejemplo, en la propia oferta de empleo o antes de la entrevista.
Además, los empleadores no deben intentar obtener información sobre el salario actual o el historial retributivo anterior de la persona candidata, y las ofertas y denominaciones de puestos deben ser neutras respecto del género.
Por tanto, el impacto no estará únicamente en nóminas o Recursos Humanos: alcanzará también a selección, contratación y política retributiva.
La Directiva reconoce a las personas trabajadoras el derecho a conocer los criterios utilizados para determinar los niveles retributivos y la progresión salarial.
También podrán solicitar información sobre:
su propio nivel retributivo;
los niveles retributivos medios de quienes realizan su mismo trabajo o un trabajo de igual valor;
dicha información desglosada por sexo.
Además, la Directiva exige que los empleadores informen anualmente a las personas trabajadoras de la existencia de este derecho.
El Proyecto de Real Decreto de 3 de agosto de 2026 pretende modificar el Real Decreto 902/2020 y avanzar en la transposición de la Directiva.
Y aquí conviene ser rigurosos: estamos hablando de un Proyecto, no de un Real Decreto definitivamente aprobado, por lo que su contenido todavía puede modificarse durante la tramitación. Hay que tener en cuenta que se trataría de una transposición parcial y de un texto todavía en tramitación.
El proyecto introduce, entre otras materias, nuevas definiciones sobre retribución, progresión retributiva, nivel retributivo y brecha retributiva de género.
También pretende reforzar el derecho de las personas trabajadoras a conocer los criterios utilizados para determinar las retribuciones y niveles retributivos.
En las empresas de 50 o más personas trabajadoras, el Proyecto añade el derecho a recibir información sobre los criterios de progresión retributiva y establece obligaciones de información sobre la brecha retributiva de género.
Asimismo, reconoce el derecho a solicitar y recibir por escrito, en un plazo máximo de dos meses, información sobre:
Este es probablemente uno de los puntos que más confusión está provocando.
Una brecha del 5 % no significa automáticamente que exista discriminación salarial.
La Directiva utiliza ese porcentaje como uno de los requisitos para activar una evaluación retributiva conjunta.
Para que se produzca esa obligación tienen que concurrir conjuntamente estas circunstancias:
Por tanto:
5 % de diferencia ≠ discriminación automática.
Lo determinante será conocer por qué existe la diferencia y si puede justificarse objetivamente.
Además, esta evaluación conjunta prevista por la Directiva se vincula a empleadores sujetos a las obligaciones de información del artículo 9, cuyo umbral general parte de 100 trabajadores.
Aquí también debemos evitar otra simplificación.
La Directiva desarrolla derechos individuales y medidas de transparencia que afectan a las relaciones laborales en general, mientras que determinadas obligaciones periódicas de reporting retributivo dependen del tamaño de la plantilla.
La Directiva dispone:
| Plantilla | Obligación de información periódica según la Directiva |
| 250 o más trabajadores | Desde el 7 de junio de 2027 y posteriormente cada año |
| 150 a 249 | Desde el 7 de junio de 2027 y posteriormente cada 3 años |
| 100 a 149 | Desde el 7 de junio de 2031 y posteriormente cada 3 años |
| Menos de 100 | La Directiva permite información voluntaria y que los Estados establezcan obligaciones adicionales |
Por ello, no sería correcto afirmar simplemente que las empresas de menos de 100 personas trabajadoras quedan fuera de la transparencia salarial. El umbral de 100 se refiere a determinadas obligaciones de reporting previstas por la Directiva, no a todos los derechos y principios que regula.
Además, el Proyecto español de agosto de 2026 contempla obligaciones específicas desde 50 personas trabajadoras, entre ellas determinadas obligaciones relacionadas con la información sobre brecha retributiva.
Esta pregunta, aunque es habitual, está mal planteada jurídicamente porque no existe una única “Ley de Transparencia Salarial” pendiente de entrar en vigor.
La Directiva (UE) 2023/970 entró en vigor en junio de 2023 y estableció que los Estados miembros debían poner en vigor las disposiciones necesarias para cumplirla a más tardar el 7 de junio de 2026.
Por otro lado, España ya dispone de obligaciones de transparencia e igualdad retributiva anteriores a la Directiva.
Y, finalmente, el Proyecto de Real Decreto de 3 de agosto de 2026 pretende continuar la adaptación del ordenamiento español mediante una transposición parcial, pero no debe presentarse como normativa definitivamente vigente mientras continúe siendo un Proyecto.
Por eso, para las empresas la pregunta correcta no debería ser:
«¿Cuándo entra en vigor la transparencia salarial?»
sino:
«¿Qué obligaciones tengo ya y cuáles debo preparar para la nueva regulación?»
No.
Este es uno de los mitos más importantes que conviene desmontar.
La transparencia salarial no supone publicar una lista identificando a cada trabajador con su salario.
Lo que la Directiva persigue es aumentar la transparencia sobre estructuras, niveles, criterios y diferencias retributivas, permitiendo conocer determinados valores medios desglosados por sexo. La propia norma exige que el tratamiento y publicación de la información respete la normativa de protección de datos y contiene garantías dirigidas a evitar la divulgación directa o indirecta de información sobre trabajadores identificables.
El Proyecto español recoge igualmente que el tratamiento de los datos deberá respetar el RGPD y la Ley Orgánica 3/2018 y exige medidas técnicas, organizativas y de control adecuadas.
En consecuencia:
Transparencia salarial no es transparencia del salario individual frente a toda la plantilla. Es transparencia del sistema retributivo.
No parece aconsejable esperar a que finalice todo el proceso normativo.
La Directiva permite ver claramente hacia dónde avanza el modelo europeo y el Proyecto español confirma que la tendencia será reforzar la información, la objetividad y la trazabilidad de las decisiones salariales.
Desde un punto de vista preventivo, las empresas deberían trabajar en las siguientes áreas:
Comprobar si los puestos están correctamente descritos y valorados y si los factores utilizados son objetivos y neutros respecto del género.
Identificar:
El objetivo debe ser, poder contestar a una pregunta sencilla:
¿Por qué cobra esta persona esta cantidad?
No basta con calcular una brecha global.
Resultará especialmente importante identificar diferencias entre mujeres y hombres que realizan el mismo trabajo o trabajos de igual valor y determinar si existe una justificación objetiva.
Antigüedad, experiencia, conocimientos, responsabilidad, rendimiento, cumplimiento de objetivos o determinadas competencias pueden justificar diferencias si responden realmente a criterios objetivos y se aplican de manera coherente.
La Directiva reconoce expresamente la posibilidad de diferencias basadas en criterios objetivos y neutros respecto del género.
Conviene comprobar cómo se determinan los aumentos salariales, promociones, complementos y progresión profesional y si estos criterios están definidos y documentados.
Las empresas obligadas a realizar auditorías deberían comprobar que sus análisis permiten identificar correctamente las diferencias salariales y establecer medidas correctoras cuando sea necesario.
El proyecto español plantea que las auditorías analicen, como mínimo, información de los tres últimos años y que, cuando se detecten desigualdades retributivas no justificadas, se establezca un plan de actuación con medidas concretas, responsables y calendario. El plazo para subsanar las diferencias no podría superar los seis meses según el proyecto.
La transparencia retributiva requiere trabajar con información salarial estructurada y actualizada.
Las herramientas digitales de gestión de Recursos Humanos pueden facilitar la centralización de información y el análisis de datos. Soluciones como Factorial pueden ayudar a digitalizar determinados procesos de gestión de personas, aunque una herramienta tecnológica no sustituye el análisis jurídico ni el cumplimiento de las obligaciones laborales.
Será necesario preparar los procedimientos para ofrecer información sobre salario inicial o bandas retributivas y evitar preguntas sobre salarios anteriores.
Las empresas deberían estar preparadas para gestionar solicitudes de información retributiva, garantizar la protección de datos y documentar adecuadamente sus respuestas.
La verdadera transformación que introduce la Directiva 2023/970 no consiste en obligar a que todas las personas trabajadoras cobren lo mismo ni en hacer públicos los salarios individuales.
El cambio es más profundo, supone un cambio en la gestión de las empresas.
Las empresas avanzan hacia un sistema en el que deberán poder explicar, documentar y defender objetivamente sus decisiones retributivas: cómo determina los salarios, cómo valora los puestos de trabajo y qué criterios utiliza para la progresión profesional.
La Directiva pretende precisamente hacer visibles las posibles desigualdades, reforzar el derecho a la información y mejorar las posibilidades de exigir el cumplimiento del principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor.
Y esto convierte la transparencia retributiva no únicamente en una obligación de igualdad, sino también en una cuestión de organización y prevención del riesgo laboral y jurídico.
Para los departamentos de Recursos Humanos, esto implica revisar procesos como la valoración de puestos, la estructura salarial, los complementos, las promociones y la progresión retributiva.
Las empresas deberían empezar a hacerse desde ahora una pregunta muy práctica:
Si mañana una persona trabajadora nos pregunta por qué su salario es distinto al de otra persona que realiza un trabajo de igual valor, ¿tenemos una respuesta objetiva, documentada y neutral respecto del género?
Si la respuesta es no, ese es precisamente el trabajo que conviene comenzar a realizar desde este instante.
La transparencia retributiva requiere combinar el conocimiento de la normativa laboral con un análisis adecuado de la estructura salarial de cada empresa.
En Cerdá Vives ayudamos a las empresas en materias relacionadas con la igualdad retributiva, el registro retributivo, la valoración de puestos de trabajo, las auditorías retributivas y los planes de igualdad.
Si quieres conocer la situación de tu empresa y prepararte para las nuevas obligaciones de transparencia salarial, contacta con nuestro equipo de asesoramiento laboral.
No. Aunque se utiliza habitualmente la expresión «ley de transparencia salarial», en España no existe una norma con ese nombre. Generalmente se utiliza para referirse a la Directiva (UE) 2023/970 y a las obligaciones de transparencia retributiva ya existentes en la normativa española, como el Real Decreto 902/2020.
No. La Directiva Europea establece que los empleadores no deben solicitar información sobre el historial salarial previo de las personas candidatas durante los procesos de selección.
Las personas trabajadoras podrán solicitar información sobre su nivel retributivo y sobre los niveles retributivos medios de quienes realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, incluyendo datos desglosados por sexo.
No. Una diferencia salarial del 5 % entre mujeres y hombres no supone automáticamente que exista discriminación. Para que pueda considerarse un problema, deben analizarse las causas de esa diferencia y comprobar si la empresa puede justificarla mediante criterios objetivos y neutrales.
