A la hora de afrontar una situación de incapacidad temporal, las empresas se pueden plantear si es posible proceder al despido. La legislación laboral española ha evolucionado en los últimos años para ofrecer una mayor protección a quienes se encuentran en estas circunstancias.
Este artículo analiza si se puede despedir a una persona trabajadora estando de baja y los motivos legales que podrían justificarlo, también te mostraremos herramientas y soluciones prácticas para gestionar el absentismo laboral eficazmente cumpliendo siempre con la normativa vigente.
La cuestión del despido estando de baja ha sido objeto de importantes cambios normativos en la legislación laboral en España. El Real Decreto-Ley 4/2020, derogaba el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo por bajas médicas. La Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, amplió las causas de discriminación incluyendo la condición de salud.
Para las empresas, gestionar correctamente un despido durante una baja médica no solo evita riesgos legales, sino que también contribuye a un clima laboral más justo y respetuoso. Aplicar la normativa de manera adecuada, informar con transparencia y actuar con criterios objetivos son prácticas que protegen los derechos de la plantilla y fortalecen la confianza interna. Disponer de asesoramiento laboral para empresas permite tomar decisiones responsables, garantizando tanto la seguridad jurídica de la organización como el bienestar de las personas trabajadoras.
▪ El despido basado única y exclusivamente en la baja médica, será declarado nulo por discriminación, lo que conlleva la readmisión inmediata de la persona trabajadora con la reincorporación a su mismo puesto de trabajo y con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de reincorporación, así como las correspondientes cotizaciones a la seguridad social. Esto significa que ninguna empresa deberá alegar como motivo la ausencia por enfermedad o accidente para proceder al despido.
▪ La ley sí contempla supuestos donde es posible el despido estando de baja, siempre que existan causas objetivas (motivos económicos, organizativos, técnicos o de producción), causas disciplinarias (incumplimientos graves y culpables de la persona trabajadora), causas colectivas (Expediente de Regulación de Empleo) debidamente justificadas que no estén relacionadas con la baja médica.
Los motivos deben ser causas que justificarían un despido en cualquier otro momento y que no estén relacionadas con la situación de incapacidad temporal.
Se produce cuando la persona trabajadora comete una falta grave y culpable de sus obligaciones, tipificadas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo de aplicación. Las causas disciplinarias establecidas en el Estatuto de los Trabajadores serían:
Estas faltas deben haberse cometido con anterioridad o durante la baja médica, pero por el tipo de faltas es bastante improbable que se comentan durante la baja médica, con lo cual de haberse cometido con anterioridad deben estar dentro de los plazos de prescripción legalmente establecidos, es importante que la empresa actúe en el momento en que tiene conocimiento de la comisión de la falta.
Durante la situación de incapacidad temporal se pueden realizar actividades incompatibles con la baja que podría llegar a ser motivo de despido, tales como realizar actividades físicas o mentales que impidan o perjudiquen la recuperación, realizar trabajos por cuenta propia o ajena, este comportamiento puede ser considerado como una transgresión de la buena fe contractual y tanto en este tipo de falta como las anteriores, la empresa debe aportar todas las pruebas que considere para poder acreditar el incumplimiento de la persona trabajadora.
En caso de que el despido disciplinario sea declarado improcedente, se condenará a la empresa a optar entre la readmisión de la persona trabajadora con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión o a la extinción del contrato abonando la indemnización correspondiente a 33 días de salario por año trabajado y en contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, el periodo anterior a dicha fecha se computará a razón de 45 días por año trabajados, con un máximo de 24 mensualidades o 42 mensualidades (según los años de antigüedad).
Se produce por causas ajenas a la voluntad o conducta de la persona trabajadora, basadas en motivos de la empresa o en circunstancias relativas a la propia persona trabajadora. Las causas vienen recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los trabajadores y son:
Es fundamental que el motivo alegado esté documentado y no guarde relación directa con la baja médica, ya que cualquier vínculo entre ambos puede dar lugar a la nulidad del despido.
La clave está en demostrar que el cese responde a causas reales y objetivas, nunca como represalia ni discriminación por estar de baja.
Este tipo de despido se tiene que preavisar con 15 días y se debe poner a disposición de la persona trabajadora una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Si la persona trabajadora impugna el despido y este es declarado improcedente, entonces se procederá igual que en el caso de ser improcedente en el despido disciplinario.
No es probable que una empresa despida a una persona trabajadora alegando como causa de despido la baja médica, hacerlo así implicaría que el despido es nulo y la empresa tiene que readmitir a la persona trabajadora. Lo más probable es que en la carta se aleguen motivos que podrían justificar un despido disciplinario u objetivo.
Al recibir la carta de despido, es recomendable firmarla como “no conforme” y buscar asesoramiento legal inmediato, ya que hay un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social. El primer paso formal es presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación. En este acto se intenta llegar a un acuerdo con la empresa. Si no hay acuerdo o la empresa no comparece, se debe presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social y será el juez el que determine si el despido es procedente, improcedente o nulo.
DESPIDO NULO = READMISION CON ABONO DE SALARIOS DEJADOS DE PERCIBIR DESDE LA FECHA DEL DESPIDO
El absentismo laboral representa un problema estructural con un impacto directo y negativo en las empresas, afectando a múltiples áreas como la economía, la productividad y el clima laboral.
Las organizaciones que priorizan una adecuada gestión del absentismo logran identificar patrones, anticipar incidencias y tomar decisiones fundamentadas para reducir su impacto. Disponer de un sistema centralizado permite actuar con rapidez ante ausencias injustificadas o reiteradas, minimizando riesgos legales y optimizando recursos.
Factorial ofrece soluciones específicas para abordar estos retos:
Registro automatizado de ausencias: seguimiento en tiempo real de bajas médicas, permisos y vacaciones.
Informes personalizados: análisis detallado sobre tendencias y causas del absentismo laboral.
Alertas inteligentes: notificaciones ante picos inusuales o reincidencia en ausencias.
▪ Integración con nóminas y recursos humanos: simplifica la toma de decisiones informadas sobre el personal.
Implementar una herramienta como Factorial ayuda a mantener la transparencia, cumplir con la normativa vigente y prevenir situaciones que puedan derivar en conflictos laborales. La digitalización de estos procesos resulta clave para proteger tanto los intereses empresariales como los derechos de las personas trabajadoras.
En Cerdá Vives ponemos a tu disposición años de experiencia y un enfoque personalizado, directo y confidencial. Si buscas tranquilidad en temas como despidos y ganar seguridad jurídica, somos tu asesoría laboral.
No, no es obligatorio firmar el finiquito, pero si quieres recoger el documento del finiquito, se debe firmar dicho Recibí, poniendo “no conforme”, esta sería la opción más recomendable. En cualquier caso, la empresa debe poner igualmente a tu disposición el pago. Aunque firmes el Recibí del documento sin poner “no conforme”, si posteriormente no estás de acuerdo con lo que se te ha liquidado, puedes reclamar, ya que la firma no implica renunciar a tus derechos.
La cotización no se interrumpe de inmediato. Mientras dura la baja seguirás cobrando la prestación por incapacidad temporal a través de la Mutua o de la seguridad social y ese tiempo se considera cotizado, una vez finalizada la baja puedes solicitar la prestación por desempleo (si tienes derecho) y seguirías cobrando y cotizando. Dejarías de cotizar si no tienes derecho a desempleo o una vez agotado. Durante el tiempo que dure dicha situación de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente común, la persona trabajadora estará consumiendo prestación de desempleo.
La empresa debe notificar un despido siempre mediante una comunicación por escrito donde se indiquen con claridad los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá efectos. Puede hacerlo entregando dicha comunicación (carta de despido) en mano o por otros medios fehacientes, como burofax con acuse de recibo. La firma de la persona trabajadora no implica conformidad, solo que ha recibido la comunicación.
El principal riesgo es que el despido se declare nulo, lo que obliga a readmitir a la persona trabajadora y pagar salarios de tramitación, con sus cotizaciones correspondientes a la Seguridad Social más el 20% de recargo.
